En el art. 24.1 de la Constitución Española (CE) se consagra el derecho a una tutela judicial efectiva. Dicho precepto establece que:
"Todas las personas tienen derecho a obtener tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión".
En el art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), se reconoce que los trabajadores disponen, como derecho básico, de la facultad de interponer acciones en los tribunales judiciales como consecuencia de su contrato de trabajo. En su literalidad:
"En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".
En base a los anteriores, la garantía de indemnidad está integrada en el mencionado derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Y, concretamente, en en el seno de las relaciones laborales, dice el Tribunal Constitucional que la garantía de indemnidad se traduce en:
"La imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos" (SSTC 55/2004, de 19 de abril, 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero).
Es decir, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción reclamatoria tendiente al reconocimiento de derechos que crea tener asistidos el trabajador, bien sea reclamación verbal, escrita, en conciliación o judicial, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria al derecho fundamental a una tutela judicial efectiva, del art. 24 CE, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Y, en conclusión, la citada doctrina del Tribunal Constitucional falla que la garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.
Para un completo análisis, vemos la doctrina del Tribunal Constitucional. Se contempla en el art. 4.2.g) del ET y en el Convenio 158 de la OIT, expresamente, que se excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades administrativas competentes”. Radica la importancia de esta garantía en que entronca directamente con un derecho fundamental contemplado en nuestra Constitución, en concreto, el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE, es decir, la posibilidad de reclamar, ante los Tribunales de Justicia, la apertura de un procedimiento judicial para obtener una resolución motivada.
Además, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por las irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen una privación de las garantías procesales. También puede lesionarse cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, el derecho consagrado en el art. 24 CE, no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, la cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe calificarse como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese derecho fundamental: entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 24 Constitución Española y apdo. 2 g) art. 4 ET).
Recientemente la STC 6/11 del Tribunal Constitucional ha declarado: «el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva».
Se ha considerado, entre otras causas, vulnerada la garantía de indemnidad cuando la represaría empresarial es en consecuencia de los siguientes supuestos:
- Supuesto de haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales. Este punto impone recordar que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos». Sentencia Social Nº 236/2016, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1447/2014 de 18 de Marzo de 2016.
- Supuesto por haber denunciado al empresario ante la ITSS considerado como acto preparatorio o previo necesario para el ejercicio de una acción judicial. La STS, Sala de lo Social, de 23/12/2010, Rec. 4380/2009, extiende a las denuncias ante Inspección de Trabajo, de forma clara y contundente, la denominada garantía de indemindad. Una garantía que, para el Alto Tribunal, alcanza no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los "actos previos o preparatorios" al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en distintos supuestos (STS, Sala de lo Social, de 13/11/2012, Rec. 3781/2011).
- Del supuesto del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el concreto ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (STS, Sala de lo Social, de 06/10/2005, Rec. 2736/2004 y TS, Sala de lo Social, de 17/01/2008, Rec. 2607/2006).
El procedimiento adecuado para reclamar la nulidad de una actuación empresarial por infracción en la vulneración del derecho de indemnidad, sería el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulados en los arts. 177 a 184 Ley de Jurisdicción Social (LJS)
Sobre el plazo para interponer acción judicial ante infracción del derecho de indemnidad. La demanda no está sometida a un plazo especial de prescripción o de caducidad, sino que debe interponerse en los plazos legalmente previstos para ejercitar acciones derivadas de las conductas o actos en que se concrete la correspondiente lesión que se impugne (art 179.2 LJS). Por ejemplo, el plazo que se aplica para la interposición de demanda por parte del trabajador que ha sido víctima de despedido disciplinario en represalia del empleador ante alguna reclamación judicial de este, es el mismo que para el despido disciplinario, en ese supuesto sería de veinte días hábiles (art. 55.5 ET y 108.2 LJS).
El art. 184 LJS, establece que es inexcusable utilizar la modalidad procesal de despido aunque se alegue vulneración de derechos fundamentales dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal de despido.
Todo en base a doctrina del Tribunal Constitucional. SSTC nº 14/1993, de 18/01/1993, (Rec. amparo 1.315/1989); nº 54/1995, de 24/02/1995, (Rec. amparo 744/1993); nº 197/1998, de 13/10/1998, (Rec. amparo 2.159/1995); nº 140/1999, de 22/07/1999, (Rec. amparo 2.789/1995); nº 168/1999, de 27/09/1999, (Rec. amparo 692/96); nº 101/2000, de 10/04/2000, (Rec. amparo 2.652/1997); nº 199/2000, de 24/07/2000, (Rec. amparo 3.119/1996); Tribunal Constitucional, nº 198/2001, de 04/10/2001, (Rec. amparo 2527/1998); nº 5/2003, de 20/01/2003, (Rec. amparo 3756/99); nº 87/2004, de 10/05/2004, (Rec. amparo 3534-2001) y nº 38/2005, de 28/02/2005, (Rec. 43/2001).
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